Manpower Inc., empresa líder a nivel mundial en la industria de servicios de empleo, ha publicado un “Documento Blanco” ( “White Paper”) con el título: The New Agenda for an Older Workforce (La Nueva Agenda para una Fuerza Trabajadora más Vieja). En en Octubre de 2006, Manpower ha encuestado a 28000 empresarios de 25 países con las siguientes preguntas: “Un alto porcentaje de la población se está haciendo más vieja y será pronto elegible para la jubilación, lo cual hace prever que creará una falta de talentos para los empresarios en los próximos 10 años y después. A la luz de este desafío, ¿su organización ha desarrollado una estrategia para contratar trabajadores mayores? ¿Ha desarrollado su organización una estrategia para retener trabajadores después de la edad de jubilación?
La respuesta no ha sido esperanzadora. A nivel global a la pregunta de contratación de mayores solo el 14 % han respondido positivamente y el 80 % negativamente. A la pregunta de retención de empleados el 21% ha contestado “sí” y el 72% “no “.
(Más de 60, no admitido)
En España la respuesta, de 1044 empresas, ha sido entre las más negativas: A ambas preguntas 6% han contestado “si”. Han contestado “no” a la primera el 92% y a la segunda el 90%.
Dentro de España los extremos del “si” son: Primera pregunta: 0% (Norte) y 8% (Este y Noroeste); segunda pregunta: 4% en toda España salvo en el Noreste, 12%, y el Noroeste, 10%.
Comparando España con el resto de Europa: el “si” a la primera pregunta ha variado entre el 4% (Suecia) y el 21% (Alemania), y el “si” a la segunda entre el 6% (España e Italia) y el 26% (Irlanda)
(Prejubilación sin retorno)
A nivel mundial, Singapur es el país más interesado en reclutar a mayores, el 48% de los empresarios encuestados, mientras el 83% de las empresas japonesas piensa retener a los mayores después de la jubilación.
Las encuestas y estadísticas siempre serán discutibles, pero siempre indican “algo”….
En una entrevista, publicada en el periódico De Standaard del 30 de Agosto, el Director Gerente de Manpower Bélgica considera sin paliativos las cifras como “preocupantes” (En Bélgica los empresarios que respondieron “si” eran respectivamente el 10% y el 12%). Observa que pocas empresas se preparan para la pérdida de experiencia y conocimiento que les espera cuando sus empleados mayores dejen la empresa. Tiene la impresión que los empresarios no saben muy bien como aproximarse a este problema complejo y les advierte que hoy las empresas no se pueden permitir el lujo de olvidarse de los trabajadores mayores, porque a medida en que la carencia de jóvenes candidatos al trabajo aumenta, los más de 50 años van a ser precisamente la mayor fuente de talento potencial.
(Callejón de prejubilación sin salida)(Las figuras no son del informe. Están sacadas del código de no circulación laboral de los mayores)
En el número de Septiembre de Senior Online de SECOT, Carmen Mur Gómez, Consejera Delegada de Manpower, saca conclusiones parecidas:
"Si analizamos la evolución demográfica de la mayoría de países industrializados, en breve el mercado laboral vivirá una disminución drástica de sus efectivos por jubilación, que los activos más jóvenes no podrán suplir, ya que en número son muy inferiores. Es en este contexto cuando los trabajadores de más edad cobran todavía más importancia en la estructura de las compañías, potenciar y retener a esta mano de obra garantizará el futuro de muchas empresas. "
"En muchas ocasiones, las empresas no establecen políticas de retención y reclutamiento de estos perfiles porque no saben cómo hacerlo. Un primer paso podría ser adaptar el trabajo a las necesidades del trabajador. A menudo, es viable llegar a acuerdos de jornadas reducidas o trabajos por proyectos, que benefician a ambas partes. A largo plazo, para intentar paliar el
efecto de estas futuras jubilaciones, las empresas deberían prever y planificar las futuras bajas de su empresa por cuestiones de edad, las posibilidades de retención o de transmisión del conocimiento. En definitiva, a la escasez de talento del mercado, se suma una reducción de trabajadores de más edad para los que, tanto empresas como gobiernos, deben empezar a trabajar programas concretos que les mantengan en el mercado laboral más tiempo."
(http://www.secot.org/nlts/nlts24.pdf)
En Herramientas: Revista de Formación y Empleo (03.09.2007), Virgilio Oñate, Presidente de SECOT, reflexiona sobre la misma problemática bajo el título: La jubilación flexible, respuesta a la crisis del estado de bienestar.(http://www.secot.org/prensa/herramientas000907.pdf)
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